Claves para retener el talento
Diversos estudios apuntan que en una empresa entre el 10 % y el 20% de los empleados se pueden considerar talentosos, al mostrar habilidades o competencias profesionales que los distinguen claramente de los demás.
Estos empleados con aptitudes especiales son, por un lado, fundamentales para marcar la diferencia, pero a la vez son los primeros que suelen plantearse abandonar la empresa en el caso de que no se cumplan sus expectativas laborales. Gestionar el talento y saber encajarlo en el equipo de trabajo es, por consiguiente, uno de los retos que todo departamento de Recursos Humanos debe asumir.
José Ramón Pin, responsable de la Cátedra de Gobierno y Liderazgo en la Gestión Pública de IESE Business School, considera que la primera condición para retener el talento es que la oferta de puestos de trabajo sea de calidad. “El talento busca retribución económica, desarrollo profesional y sentido a su tarea. Si los puestos creados no tienen estas tres características el empleado no se siente atraído y se va, o ya ni viene. Y la segunda condición para atraer y retener talento: crecer en sectores que interesen al talento, es decir, en sectores de valor añadido”, apunta. En el plano teórico podría parecer muy fácil aplicar las políticas de retención de talento, pero la realidad nos muestra que su aplicación es complicada, ya que aún hay muchas barreras mentales. En el caso de España, el pensamiento igualitarista mal entendido domina lo políticamente correcto, por lo que mimar a los empleados que marcan la diferencia es, en ocasiones, un foco de problemas.
Según Denia Velasco, consultora de Accenture, toda empresa debería poner en marcha un plan de retención del talento para conservar a sus empleados clave. Desde el punto de vista de esta experta, no hay una receta mágica, pero sí algunos consejos que si se siguen pueden ayudar. El primero es crear un buen ambiente de trabajo en el que haya un liderazgo claro por parte del jefe. “La principal causa de salida de la empresa es el jefe inmediato. Más que cambiar de empleo, cambiamos de jefe. ¿Cuántos directivos y supervisores de su organización son pasivos, desconsiderados o poco comunicativos? Si el jefe no es capaz de crear confianza o de desarrollar a sus mejores empleados, estos se irán”, indica.
A pesar de que nadie reconoce públicamente que el salario es una de las principales motivaciones por las que trabaja, lo cierto es que no se puede retener talento de manera sostenible en el tiempo si se paga por debajo de la media del sector. Por otro lado, hay que facilitar el trabajo a los nuevos empleados, ayudándoles a que se integren rápidamente y puedan ofrecer el óptimo rendimiento sin necesidad de pasar por un período de adaptación demasiado largo.
Otra manera de motivar a los empleados con más talento es hacerles conocedores de información estratégica sobre el negocio. De esta manera, el empleado percibe que la dirección confía en ellos, que son socios importantes y que se está respetando su capacidad de contribuir a la buena evolución de la compañía.
Una forma inteligente de retener el talento que aplican muchas empresas es gestionar de manera adecuada las expectativas respecto de la carrera profesional. Hay que decirle al empleado que contamos con él y darle esperanzas verdaderas de que puede llegar a crecer dentro de la compañía. Fomentar las relaciones personales y la comunicación interna dentro de la empresa es también una poderosa herramienta ya que se refuerzan los vínculos entre trabajador y empresa y se fomenta el trabajo en equipo.
En todo caso, para que el plan de retención del talento funcione, tiene que resultar creíble y tiene que estar basado en la realidad de la empresa. Por lo tanto, deberíamos empezar preguntándonos ¿a quién queremos retener? ¿qué hace que esas personas se vayan? y ¿por qué se quedan? Aquella información que podamos recoger servirá para definir un plan de retención objetivo, condición indispensable para que tenga éxito.