‘Performance management’, la contribución al equipo
Las empresas están cambiado radicalmente la forma en que evalúan a sus empleados, pasando de priorizar los logros individuales a hacerlo con la contribución al equipo.
Los sistemas tradicionales de gestión del desempeño recompensan el logro individual, centrándose en la evaluación rígida de objetivos anuales que miran a los logros pasados y en mucha menor medida al futuro.
Pero estos modelos tienen fecha de caducidad. La mentalidad actual es “si el equipo gana, el empleado gana y, por ende, la empresa gana”. Por esta razón, en los últimos años las organizaciones se están centrando en evaluar y premiar el impacto de la contribución que las personas hacen al equipo.
Las nuevas tecnologías
La gestión del rendimiento (GdR) o performance management (PM) es un nuevo modelo de gestión centrado en los equipos. En gran medida, las nuevas tecnologías han hecho posible este nuevo enfoque que busca la mejora continua.
Así, la monitorización constante aumenta la rapidez de respuesta, facilita a cada empleado ver de forma casi inmediata su contribución al equipo y, como aspecto fundamental, permite corregir durante el proceso las desviaciones, sin tener que esperar a su final.
Todo esto consigue una implicación mayor de los empleados, añade valor al proceso corporativo e incrementa el índice de rendimiento de toda la plantilla.
Metodologías team-centric
Según un estudio de Deloitte, la forma de evaluar a los empleados es uno de los principales cambios que se registran en las empresas en los últimos años. Están pasando del modelo people-centric, con un objetivo para cada persona, al team-centric, en el que todos trabajan para conseguir un propósito.
En el primer modelo el manager fija los objetivos que tienen que cumplir los empleados, y cada persona va reportando a su superior. Mientras, con el sistema team-centric los objetivos se establecen para toda la organización (se puede asignar alguno en concreto a una división o unidad de negocio).
Finalmente, son los propios empleados los que se fijan sus propias metas para ayudar a cumplir con los objetivos generales. Por su parte, el manager supervisa toda la labor. Esta dinámica implica que cada persona tiene que entender muy bien el porqué del proyecto y cuál es su papel y su aportación a este. Así se crea un compromiso y una implicación todavía mayores.
Liderazgo y datos cualitativos
Deloitte advierte que, para cambiar la forma de evaluar a los empleados, se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo. Su labor implica prestarle menos atención a la información cuantitativa y centrarse en la cualitativa.
En esta dinámica, el líder se comunicará regularmente con el empleado para mostrarle cómo va progresando y hacerle partícipe de cómo se desarrolla el proyecto, y todo esto teniendo en cuenta su visión para enriquecer el proceso. Es decir, se trata de líderes que influencian, motivan y son capaces de conseguir que las personas trabajen juntas por un fin común.